Modificările aduse legislației muncii sunt iminente. Guvernul a adoptat noi legi, a actualizat reglementări și a majorat tarifele – iar toate acestea au un impact real asupra portofelului dumneavoastră, asupra responsabilităților dumneavoastră ca angajator și asupra vieții de zi cu zi a angajaților dumneavoastră. Acum este într-adevăr momentul să vă pregătiți.
În acest articol, veți afla despre principalele modificări aduse legislației muncii în 2025 și ce înseamnă acestea pentru angajați și angajatori. Printre altele, voi discuta despre salariul minim, obligațiile privind angajarea străinilor, divulgarea salariilor, precum și despre noua lege privind piața muncii și serviciile de ocupare a forței de muncă. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți la ce trebuie să acordați atenție pentru a evita surprizele și a funcționa legal.
Salariul minim – noua rată și ce presupune aceasta
De la 1 ianuarie 2025, salariul minim brut în Polonia a crescut la 4 666 PLN pe lună. Tariful orar minim (de exemplu, pentru contractele de mandat) este de 30,50 PLN brut pe oră.
Un angajat cu normă întreagă care câștigă salariul minim va primi o sumă netă de aproximativ 3 510,92 PLN pe mână, fără a lua în considerare deducerile și preferințele fiscale. Pentru angajator, costul total al angajării unui astfel de angajat este mai mare decât suma brută, deoarece se adaugă contribuțiile și alte taxe obligatorii. Creșterea salariului minim afectează toate elementele de remunerare care depind de acesta: indemnizații, indemnizații de plecare, beneficii sau contracte parțiale. Angajatorii trebuie să verifice dacă cineva din compania lor a câștigat anterior la limita minimă și dacă sunt necesare ajustări.
Legea privind piața muncii și serviciile de ocupare a forței de muncă – calitate nouă de la 1 iunie 2025
Legea din 20 martie 2025 privind piața muncii și serviciile de ocupare a forței de muncă a intrat în vigoare la 1 iunie 2025 și a înlocuit legea anterioară privind promovarea ocupării forței de muncă și instituțiile pieței muncii. Obiectivul principal este de a face serviciile de ocupare a forței de muncă mai flexibile, mai bine adaptate la nevoile pieței și ale persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.
Șomerii se pot înregistra la oficiul forței de muncă în funcție de locul lor de reședință și nu în funcție de înregistrare. Restricțiile de vârstă privind accesul la instrumentele pieței muncii, cum ar fi „voucherul pentru instalare”, au fost eliminate. Au apărut noi forme de sprijin: locuri de muncă subvenționate pentru pensionari, asistență pentru familiile cu mulți copii, părinți singuri sau agricultori care doresc să se recalifice. Procedurile au fost simplificate, a fost introdusă digitalizarea serviciilor centrelor pentru ocuparea forței de muncă și există un acces mai bun la oferte prin intermediul portalului ePraca.
Angajarea străinilor – noi cerințe și restricții
Legea privind angajarea străinilor s-a schimbat semnificativ începând cu 1 iunie 2025. Angajatorul trebuie să încheie un contract scris cu străinul înainte de începerea activității, inclusiv atunci când este vorba de o declarație de încredințare. O copie a contractului ajunge la autoritatea competentă în format electronic. A devenit obligatorie raportarea situațiilor în care un străin nu a început lucrul, a încetat lucrul înainte de termen sau a existat o întrerupere în îndeplinirea sarcinilor.
Remunerația străinului trebuie să fie cel puțin egală cu salariul minim aplicabil în Polonia sau cu ratele celor care lucrează într-o poziție comparabilă. Externalizarea angajaților a fost interzisă în cazul în care munca străinilor este efectuată pentru terți de către o entitate care nu este o agenție de muncă temporară. Întreprinderile trebuie să își revizuiască practicile și contractele, iar departamentele de resurse umane trebuie să pună în aplicare noi proceduri și sisteme electronice pentru a evita sancțiunile financiare.
Transparența salarială și egalitatea de remunerare – transparența ca cerință
Legea muncii din 2025 pune accentul pe o mai mare transparență salarială. Angajatorii trebuie să facă publice salariile sau eșaloanele salariale încă din faza anunțului de recrutare. Clauzele de confidențialitate salarială, care interziceau dezvăluirea salariilor de către angajați, devin interzise. Angajații pot vorbi despre salariul lor în scopul egalității de tratament și nu vor fi sancționați.
În cazul în care o întreprindere atinge un anumit prag de ocupare a forței de muncă, aceasta va trebui să elaboreze rapoarte privind diferențele de remunerare între femei și bărbați. Acest lucru va facilita identificarea nedreptăților și a disparităților. Candidatul știe clar ce salariu oferă compania înainte de a intra în procesul de recrutare. Angajatorul, pe de altă parte, trebuie să aibă pregătită o politică salarială coerentă și să fie capabil să o apere.
Principiile instrumentelor pieței muncii
Noua lege privind piața muncii a introdus modificări în ceea ce privește accesul la instrumentele de sprijin. Un voucher pentru instalare a devenit disponibil pentru persoanele de toate vârstele. Dacă o persoană trebuie să își schimbe reședința pentru a ocupa un loc de muncă, aceasta poate solicita sprijin financiar, indiferent de vârstă.
Oficiile forței de muncă au obținut un acces mai ușor la fondurile din Fondul național de formare. Ca urmare, acestea pot organiza și finanța mai frecvent cursuri de formare pentru angajați și șomeri. În plus, înregistrarea la oficiile de ocupare a forței de muncă se face acum în funcție de locul de reședință, ceea ce elimină bariera înregistrării și accelerează procedurile.
Obligațiile formale ale angajatorului
Angajatorii au dobândit obligații mai formale. Toate documentele legate de angajarea străinilor trebuie să fie transmise electronic în sistemele oficiale. Ofertele de locuri de muncă care intră în bazele de date publice trebuie să respecte cerințele de deschidere a plăților. Autoritățile de inspecție au dreptul de a verifica dacă anunțurile conțin informațiile necesare.
De asemenea, este necesar să se raporteze autorităților, în termene stricte, orice modificare a statutului de muncă al străinilor. Angajatorul trebuie să se asigure că salariile nu scad sub salariul minim. Departamentul de resurse umane trebuie să monitorizeze permanent toate aceste aspecte și să documenteze conformitatea cu legea.
Sancțiuni pentru încălcări – mai multă rigoare
Modificările aduse legislației muncii prevăd consecințe mai dure pentru încălcări. Amenzile pentru încredințarea ilegală a muncii unui străin variază de la 3 000 PLN la 50 000 PLN. Sancțiunea se poate aplica de la caz la caz, ceea ce crește riscul pentru întreprinderi.
De asemenea, sunt prevăzute sancțiuni pentru lipsa documentelor necesare, lipsa traducerilor contractelor sau nerespectarea obligațiilor de informare. Inspectoratul de Stat al Muncii și Poliția de Frontieră au obținut puteri sporite și pot efectua inspecții mai frecvente și fără notificare prealabilă. Întreprinderile care nu se pregătesc pentru aceste schimbări riscă consecințe financiare grave.
Costurile angajatorilor – ce se schimbă
Angajatorii trebuie să ia în considerare în bugetele lor creșterea costurilor de angajare. Un salariu minim mai mare înseamnă costuri brute și nete mai mari, precum și contribuții mai mari. Necesitatea de a actualiza contractele, regulamentele și procedurile implică cheltuieli suplimentare.
Erorile de formă, notificările întârziate și lipsa unei documentații complete pot conduce la sancțiuni financiare. De asemenea, multe întreprinderi trebuie să investească în servicii juridice sau în sisteme de conformitate pentru a se asigura că funcționează în conformitate cu noile norme. Pe termen lung, astfel de măsuri pot da roade, deoarece minimizează riscul de sancțiuni și probleme.
Lucrătorul în 2025 – noi drepturi și oportunități
Angajații au avut, de asemenea, de câștigat de pe urma schimbărilor. Aceștia pot solicita informații salariale clare încă de la începutul procesului de recrutare. În acest fel, ei știu pe ce se pot baza înainte de a începe interviurile cu un potențial angajator.
Șomerilor li se facilitează accesul la instrumentele pieței muncii. Acestea pot beneficia de un voucher de instalare sau de formare, indiferent de vârstă sau de locul de reședință. Străinilor li se garantează un contract scris, tradus în poloneză, și un salariu în conformitate cu tarifele poloneze. Transparența salarială oferă angajaților dreptul de a pune întrebări cu privire la criteriile de stabilire a salariilor și îi protejează împotriva discriminării.
Întrebări frecvente – Modificări în legislația muncii
În 2025, rata salariului minim este stabilită pentru întregul an.
Nu. Obligația de raportare a diferențelor salariale se aplică societăților care depășesc un anumit prag de angajare. Cu toate acestea, fiecare companie trebuie să furnizeze informații salariale în anunțuri și în timpul recrutării.
Angajatorul riscă amenzi, ajustări contractuale, arierate fiscale și de asigurări și audituri mai frecvente. Riscurile financiare și reputaționale sunt ridicate.
Da. Noile norme interzic astfel de clauze și protejează angajatul atunci când își dezvăluie salariul în contextul egalității de tratament.
Rezumat
Modificările din 2025 ale legislației muncii aduc atât provocări, cât și oportunități. Pentru angajați, acestea înseamnă o mai bună protecție, o mai mare transparență și certitudinea că condițiile de muncă nu vor depinde de întâmplare. Pentru angajatori, înseamnă să vă puneți actele în ordine, să investiți în proceduri de resurse umane și să urmăriți îndeaproape normele. Dacă vă pregătiți din timp, puteți evita sancțiunile, problemele și puteți beneficia de noile reglementări.