Veranderingen in de arbeidswetgeving liggen op de loer. De overheid heeft nieuwe wetten aangenomen, de regelgeving aangepast en de tarieven verhoogd – en dit heeft allemaal een reële impact op je portemonnee, je verantwoordelijkheden als werkgever en het dagelijkse leven van je werknemers. Het is nu echt tijd om u voor te bereiden.
In dit artikel lees je meer over de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht in 2025 en wat ze betekenen voor werknemers en werkgevers. Ik zal het onder andere hebben over het minimumloon, verplichtingen met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlanders, looninformatie en de nieuwe Wet arbeidsmarkt en arbeidsbemiddeling. Dit zal je helpen te begrijpen waar je op moet letten om verrassingen te voorkomen en legaal te werken.
Minimumloon – het nieuwe tarief en wat het inhoudt
Vanaf 1 januari 2025 is het bruto minimumloon in Polen verhoogd tot PLN 4.666 per maand. Het minimumuurloon (bijvoorbeeld voor contracten van volmacht) is 30,50 PLN bruto per uur.
Een voltijdse werknemer die het minimumloon verdient, ontvangt een nettobedrag van ongeveer 3 510,92 PLN per hand, zonder rekening te houden met belastingvoordelen en -toeslagen. Voor de werkgever zijn de totale kosten voor het in dienst hebben van een dergelijke werknemer hoger dan het brutobedrag, aangezien er premies en andere verplichte heffingen bij komen. De verhoging van het minimumloon heeft gevolgen voor alle beloningselementen die ervan afhankelijk zijn: toelagen, ontslagvergoedingen, uitkeringen of deelcontracten. Werkgevers moeten nagaan of iemand in hun bedrijf eerder op het minimumloon verdiende en of er aanpassingen nodig zijn.
Wet arbeidsmarkt en arbeidsbemiddeling – nieuwe kwaliteit vanaf 1 juni 2025
De wet van 20 maart 2025 betreffende de arbeidsmarkt en de arbeidsbemiddeling trad in werking op 1 juni 2025 en verving de vorige wet betreffende de bevordering van de werkgelegenheid en de arbeidsmarktinstellingen. De belangrijkste doelstelling is om de diensten voor arbeidsvoorziening flexibeler te maken en beter af te stemmen op de behoeften van de markt en van de werkzoekenden.
Werklozen kunnen zich bij het arbeidsbureau inschrijven op basis van hun woonplaats en niet op basis van hun inschrijving. Leeftijdsbeperkingen bij de toegang tot arbeidsmarktinstrumenten, zoals de “vestigingsvoucher”, zijn afgeschaft. Er zijn nieuwe vormen van ondersteuning gekomen: gesubsidieerde arbeid voor gepensioneerden, hulp voor gezinnen met veel kinderen, alleenstaande ouders of boeren die zich willen omscholen. Procedures zijn vereenvoudigd, de diensten van arbeidsbureaus zijn gedigitaliseerd en er is een betere toegang tot aanbiedingen via het ePraca-portaal.
Tewerkstelling van buitenlanders – nieuwe vereisten en beperkingen
Vanaf 1 juni 2025 is de wet op de tewerkstelling van buitenlanders aanzienlijk veranderd. De werkgever moet een schriftelijke overeenkomst sluiten met de buitenlander voordat het werk begint, ook als het gaat om een verklaring van opdracht. Een kopie van het contract gaat in elektronische vorm naar de bevoegde autoriteit. Het is verplicht geworden om situaties te melden waarin een buitenlander niet is begonnen met werken, het werk vroegtijdig heeft beëindigd of er een onderbreking is geweest in de uitvoering van taken.
De beloning van de buitenlander moet ten minste gelijk zijn aan het in Polen geldende minimumloon of de tarieven van werknemers in een vergelijkbare functie. Uitbesteding van werknemers is verboden als het werk van buitenlanders wordt uitgevoerd voor derden door een entiteit die geen uitzendbureau is. Bedrijven moeten hun praktijken en contracten herzien en HR-afdelingen moeten nieuwe procedures en elektronische systemen implementeren om financiële sancties te voorkomen.
Transparantie en gelijke beloning – transparantie als vereiste
De arbeidswet van 2025 legt de nadruk op meer salaristransparantie. Werkgevers moeten salarissen of salarisbereiken al bij de wervingsadvertentie bekendmaken. Geheimhoudingsclausules over salarissen, die de bekendmaking van salarissen door werknemers verboden, worden verboden. Werknemers kunnen over hun salaris praten omwille van gelijke behandeling en krijgen geen sancties opgelegd.
Als een bedrijf een bepaalde werkgelegenheidsdrempel bereikt, moet het rapporten opstellen over de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Dit maakt het gemakkelijker om onrechtvaardigheden en ongelijkheden op te sporen. De kandidaat weet welk salaris het bedrijf biedt voordat hij aan het wervingsproces begint. De werkgever daarentegen moet een coherent loonbeleid klaar hebben en dit kunnen verdedigen.
Beginselen van arbeidsmarktinstrumenten
De nieuwe arbeidsmarktwet heeft veranderingen geïntroduceerd in de toegang tot ondersteunende instrumenten. Een vestigingsvoucher is beschikbaar geworden voor mensen van alle leeftijden. Als iemand van woonplaats moet veranderen om een baan aan te nemen, kan hij financiële steun aanvragen, ongeacht zijn leeftijd.
Arbeidsbureaus hebben gemakkelijker toegang gekregen tot fondsen van het Nationaal Opleidingsfonds. Daardoor kunnen ze vaker opleidingen voor werknemers en werklozen organiseren en financieren. Bovendien wordt de registratie bij arbeidsbureaus nu uitgevoerd op basis van de woonplaats, waardoor de registratiebarrière wordt weggenomen en de procedures worden versneld.
Formele verplichtingen van de werkgever
Werkgevers hebben meer formele verplichtingen gekregen. Alle documenten met betrekking tot de tewerkstelling van buitenlanders moeten elektronisch worden ingediend in officiële systemen. Vacatures die in openbare databases terechtkomen, moeten voldoen aan de vereisten van loonopenbaarheid. Inspectiediensten hebben het recht om te controleren of advertenties de vereiste informatie bevatten.
Het is ook noodzakelijk om veranderingen in de arbeidsstatus van buitenlanders binnen strikte termijnen aan de autoriteiten te melden. De werkgever moet ervoor zorgen dat de lonen niet onder het minimumloon liggen. De HR-afdeling moet al deze zaken voortdurend controleren en de naleving van de wet documenteren.
Sancties voor overtredingen – strenger
De wijzigingen in de arbeidswetgeving voorzien in zwaardere gevolgen voor overtredingen. Boetes voor het illegaal toevertrouwen van werk aan een buitenlander variëren van 3.000 tot 50.000 PLN. De boete kan per geval worden opgelegd, wat het risico voor bedrijven verhoogt.
Er zijn ook sancties voorzien voor het ontbreken van vereiste documenten, het ontbreken van vertalingen van contracten of het niet naleven van informatieverplichtingen. De arbeidsinspectie en de grenswacht hebben meer bevoegdheden gekregen en kunnen vaker en zonder voorafgaande kennisgeving inspecties uitvoeren. Bedrijven die zich niet voorbereiden op deze veranderingen, kunnen ernstige financiële gevolgen verwachten.
Werkgeverskosten – wat verandert er?
Werkgevers moeten in hun budget rekening houden met de stijging van de arbeidskosten. Een hoger minimumloon betekent hogere bruto- en nettokosten en hogere premies. De noodzaak om contracten, regels en procedures aan te passen brengt extra kosten met zich mee.
Formele fouten, te late meldingen en het ontbreken van volledige documentatie kunnen leiden tot financiële sancties. Veel bedrijven moeten ook investeren in juridische diensten of nalevingssystemen om er zeker van te zijn dat ze volgens de nieuwe regels werken. Op de lange termijn kunnen dergelijke maatregelen lonen omdat ze het risico op boetes en problemen minimaliseren.
De werknemer in 2025 – nieuwe rechten en kansen
Ook werknemers hebben baat bij de veranderingen. Ze kunnen meteen aan het begin van het wervingsproces duidelijke salarisinformatie eisen. Zo weten ze waar ze op kunnen rekenen voordat ze in gesprek gaan met een potentiële werkgever.
Werklozen krijgen gemakkelijker toegang tot arbeidsmarktinstrumenten. Ze kunnen profiteren van een vestigingsvoucher of een opleiding, ongeacht hun leeftijd of woonplaats. Buitenlanders krijgen gegarandeerd een schriftelijk contract, vertaald in het Pools, en een salaris dat overeenkomt met de Poolse tarieven. Transparant loon geeft werknemers het recht om vragen te stellen over de criteria voor het bepalen van de lonen en beschermt hen tegen discriminatie.
FAQ – Veranderingen in het arbeidsrecht
Nee. In 2025 wordt het minimumloon voor het hele jaar vastgesteld.
Nee. De meldingsplicht voor loonverschillen geldt voor bedrijven boven een bepaalde werkgelegenheidsdrempel. Elk bedrijf moet echter salarisinformatie verstrekken in advertenties en bij werving.
De werkgever riskeert boetes, contractaanpassingen, achterstallige belastingen en verzekeringen en frequentere controles. De financiële en reputatierisico’s zijn groot.
Ja. De nieuwe regels verbieden dergelijke clausules en beschermen de werknemer wanneer hij zijn salaris bekendmaakt in het kader van gelijke behandeling.
Samenvatting
Veranderingen in het arbeidsrecht 2025 brengen zowel uitdagingen als kansen met zich mee. Voor werknemers betekenen ze een betere bescherming, meer transparantie en de zekerheid dat arbeidsvoorwaarden niet van toeval afhangen. Voor werkgevers betekent het dat ze hun administratie op orde moeten krijgen, moeten investeren in HR-procedures en de regels goed in de gaten moeten houden. Als u zich van tevoren voorbereidt, kunt u boetes en problemen voorkomen en profiteren van de nieuwe regelgeving.